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 NAO - Négociation Annuelle Obligatoire 2006

1^ère réunion  mardi 24 octobre

Mais que sont les NAO ?

Cette disposition s’impose aux employeurs de toutes les entreprises où il existe une ou plusieurs sections syndicales.

Les entreprises concernées

Sont concernées par la négociation annuelle obligatoire (NAO), toutes les entreprises où il existe au moins une section syndicale affiliée à l’une des cinq organisations syndicales (CFDT, CGT, FO, CFTC, CGC) reconnues représentatives au niveau national. Seuls les délégués syndicaux sont habilités à participer à ces négociations.

Périodicité et niveau de la négociation

L’employeur est tenu d’engager cette négociation tous les ans. Il est libre de fixer une date à l’intérieur de chaque année civile, mais il doit, douze mois après le début de la dernière négociation, engager de nouvelles discussions.
L’initiative de la négociation incombe à l’employeur.

Les thèmes en discussion

La négociation annuelle porte sur :

• les salaires effectifs, c’est-à-dire les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature résultant de l’application d’une convention ou d’un accord;

• la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel à la demande des salariés ;

• la création d’un régime d’intéressement ou de participation aux bénéfices, d’un plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises, d’un plan d’épargne salariale volontaire… ;

 
• la création d’un régime de prévoyance maladie ;

• l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle (tous les trois ans) ;

• les objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Cette négociation annuelle est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise et, notamment, du nombre de CDD, de missions de travail temporaire, du nombre de journées de travail effectuées par les intéressés, ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise. Cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.

Déroulement et conclusion de la négociation.

Lors de la première réunion préparatoire, l’employeur doit indiquer quelles sont les informations qu’il remettra aux délégués syndicaux et aux autres salariés faisant partie de la délégation. Même si le nombre de réunions n’est pas fixé par le Code du travail, un minimum de deux s’impose.
Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut prendre aucune décision de nature collective dans les matières traitées.
La négociation annelle implique une obligation de moyens et non de résultats, employeur et syndicats n’étant donc pas tenus de parvenir à un accord.
Si, à l’issue des négociations, un accord est conclu, celui-ci est soumis à toutes les conditions propres aux accords et conventions d’entreprise. Dans le cas contraire, un procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

      Vous pouvez envoyer vos suggestions à vos délégués syndicaux :

                 CGT   : VACHINO FREDERIC        fréderic.vachino@wanadoo.fr

                     FO      : JEAN PIERRE DROYER     j.droyer@tiscali.fr

                     CFDT : PHILIPPE SCHMITT            m.philippeschmitt@yahoo.fr

                     CFTC : MEDERIC MARMASSE     medo.man@tiscali.fr

                      CGC  : SANDRO MERLO                sanmerlo@numericable.fr

Les tickets restaurant, le 13^ème mois et les chèques vacances sont demandés tous les ans mais sont systématiquement refusés par notre Direction …

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Plan social magasin EURALILLE et HMS

Lettre adressée à la DRH par les syndicats CFDT, FO et CGT

concernant des rumeurs au sujet de propositions financières

en échange d’un départ anticipé des personnes visées par

le plan social

lettreDRH.pdf

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20 septembre 2006

INTERSYNDICALE  PLANETE SATURN

             Les élections du groupe Média Saturn aurait du être faite fin septembre. Suite à un dépassement de délai, Monsieur PAYET nous a demandé de réfléchir sur une nouvelle prolongation du mandat des élus du personnel.

Les procédures pour le magasin d’Euralille et les plates-formes HMS sont toujours en cours.

             Les 5 organisations syndicales CGT,CFDT,CGT –FO ,CFTC et CGC  se sont concertées et après avoir réfléchi sur cette responsabilité de mener à bien ce que nous avons commencé, nous nous sommes mis d’accord sur une prolongation du mandat des élus pour une durée couvrant l’achèvement des procédures des plans sociaux à début Février 2007.

La prolongation des mandats existants ne concerne pas les magasins n’ayant pas encore organisé d’élection professionnelle, les magasins concernés peuvent demander des élections dès maintenant (à condition de remplir les conditions prévues par la loi).

POURQUOI ?

             Quels seraient les effets d’une rupture de CCE dans le cas où des nouveaux venus, ne connaissant pas ces dossiers pointilleux et juridiques , auraient à se prononcer ?  Quelles seraient leurs capacités à donner un avis objectif sur un plan de licenciement ?

Encore une fois nous ne jugeons pas d’une incapacité qu’auraient des futurs élus à gérer une crise aussi grave et nous ne leurs souhaitons même pas .

Mais quand même,  ce dossier lourd et complexe n’a pas le droit d’être bâclé, d’autant qu’il risque malheureusement de servir de base à d’autres futurs plans de licenciements s’il en était ainsi.

De plus s’il y avait un  nouveau CCE dans l’immédiat et qu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi soit signé au détriment des salariés, de quoi nous accuserait t-on ? peut être d’avoir laisser les petits nouveaux se débrouiller d’une affaire trop embarrassante.

Non et en l’occurrence , nous prenons nos responsabilités d’élus et assumerons ces prolongations jusqu’au bout et pour l’intérêt des salariés des divers établissements condamnés.

             Maintenant nous souhaitons de la voix la plus forte, d’avoir enfin vos élus CE et CCE à nos cotés car encore une fois ce sont toujours les mêmes qui sont présents lors des réunions de CCE . Assumer un mandat d’élus c’est d’abord  s’y intéresser et assister aux réunions où se joue l’avenir de tous nos collègues. Et croyez nous, nous les attendons à chaque fois, en espérant pouvoir leur expliquer les choses, car  ensemble nous sommes à même de mieux réfléchir !

Nous attendons votre soutien et vous affirmons encore que le seul fil qui nous fait avancer est uniquement la protection de nos collègues et amis qui n’attendent pas, eux, une future élection.

                                                                                               Vos délégués syndicaux

Télécharger le tract 

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Accord de  prorogation des mandats des Elus Médiasaturn

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RESOLUTION CCE du 25 juillet 2006

Concernant les avenants « Cadres »

Le CCE demande à la direction générale de lui répondre sous huit jours et par écrit à la question suivante :

Le CCE a-t-il été consulté sur les avenants Cadres comme rappelés par deux fois par Monsieur l’inspecteur du travail.

En conséquence ,et si nous avions réponse négative, pour rétablir le bon fonctionnement du CCE,nous demandons à ce que soit rétabli sur l’ancien système, les rémunération des Cadres ,et ce, tant que le CCE n’aura pas été consulté.

En effet le CCE persiste et dénonce le caractère individuel de ces avenants comme indiqué à plusieurs reprises lors des précédentes cessions.

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RESOLUTION CCE du 25 juillet 2006

sur la présence du cabinet TANDEM Expertise 

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Juin 2006

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Avril 2005

  Ca bouge à Dijon !

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2- Suppression de la clause de mobilité sur les nouveaux contrats de travail

3- Conservation des acquis RTT en cas de mutation

4- Prise en charge des frais de mutation dans tous les cas : Prime de rideau

La promotion interne est un objectif constant pour l'entreprise.

Les points de demande commune recevront réponse lors de la prochaine réunion

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CFDT

1°/ Augmentation de 50 € / mois pour les employés sur le fixe et 1% pour les cadres et AM.

La Direction propose que les salaires mensuels fixes de base, donc hors rémunération variable, des salariés de l’UES, pour les Employés et Agents de Maîtrise du Niveau I à IV, soient augmentés de 1.7 % se décomposant en une augmentation collective de 0.7 % au 1er Octobre 2004, une augmentation collective de 0.5 % au 1er Avril 2005, et une augmentation de  0.5 % distribuée au mérite, donc individualisée, au 1er Avril 2005.

2°/ Application des grilles de classification de la convention collective et notamment, respect des 10 échelons pour les vendeurs et des 7 échelons pour les employés administratifs.

La Direction rappelle qu’elle respecte l’application de la CCN et de son article 3.2. 

3°/ Amélioration de la grille de classification des employés administratifs SAV avec possibilité d’atteindre

 le niveau 3 échelon 1.

4°/ Pour les employés, évolution  automatique d’un échelon  au minimum tous les 2 ans et après entretien d’évaluation avec la hiérarchie dans la limite de la convention collective (ou d’un éventuel accord d’entreprise) avec effet rétroactif  depuis la date d’entrée dans l’entreprise.

La Direction propose la création d’un poste de Superviseur Administratif, qui serait placé au Niveau III Echelon 1 et un repositionnement du poste de Responsable des Ventes Position 1 qui passerait du Niveau II Echelon 3 au Niveau III Echelon 1.

La Direction confirme qu'elle appliquera l'article 3.2 de la C.C.N,, à savoir, l'appréciation de l’adéquation de l'emploi exercé par rapport au positionnement dans la classification. La Direction mettra en place, dans ce cadre, l'appréciation individuelle et formalisée des salariés.

5°/ Variable des vendeurs :

- Mise en place d’un système de rémunération variable commun à tous les magasins.

- Variable basé sur un pourcentage du CA individuel (à déterminer selon les rayons)

                - Mise en place d’un plan de vente réduit (produits en Z, surstocks,…)

- Mise en place d’un variable spécifique aux  vendeurs du disque et soft basé sur le CA du rayon et reparti individuellement au prorata du temps de travail.

- Mise en place d’une prime spécifique supplémentaire aux vendeurs photos sur le CA des travaux photo.

L’entreprise a harmonisé le système de rémunération variable des vendeurs en Mai 2004. La Direction estime qu'il convient, avant d’envisager un quelconque aménagement, de laisser fonctionner ce système ainsi harmonisé pour en apprécier les effets dans les magasins.

6°/  Revalorisation de la prime d’ouverture des cartes « franfinance » à 5 € (2,5 € pour le vendeur dont la vente crée une ouverture de carte et 2,5 € pour l’hôtesse d’accueil qui fait le dossier)

La Direction précise que Franfinance organise, 2 fois par an, des challenges, permettant aux salariés concernés de bénéficier de primes ou d'avantages supplémentaires, la carte Franfinance est, de plus, un argument facilitant la vente.

7°/ Revalorisation de la prime des secrétaires facturières à 150 € / mois selon les mêmes critères.

La Direction rappelle que cette prime, créée en Octobre 2001, et mise en œuvre en Août 2002, a fait l’objet l’année dernière d’un rattrapage visant à payer de façon rétroactive cette prime à toutes les personnes n’ayant pu en bénéficier de Octobre 2001 à Août 2002. Une revalorisation n’est pas envisageable actuellement.

8°/ Revalorisation de la « prime de caisse »  des hôtesses à 150 € / mois.

La Direction rappelle que cette prime a fait l’objet en 2004 d’une harmonisation visant à en faire bénéficier l’ensemble des salariés concernés de l’UES, et considère qu’une revalorisation constituerait un coût excessif au regard des performances économiques de l’entreprise.

9°/ Modification du système de prime des hôtesses  SAV : suppression des objectifs avec le versement des primes basé sur un pourcentage du CA vente de pièces détachées et CA réparations HG.

La Direction réaffirme sa volonté de voir cette prime obéir à des objectifs de vente, étant entendu que les objectifs attribués doivent être atteignables.

10°/ Versement d’une prime individuelle pouvant atteindre 150 € / mois aux employés logistique / magasinage. Cette prime serait variable et calculée sur les objectifs CA du magasin selon les mêmes règles que la prime d’objectif rayon des vendeurs.

Le coût d’une telle décision étant excessif au regard des performances économiques de l’Entreprise, la Direction ne peut en l’état actuel envisager la mise en place d’une telle mesure.

11°/ Prise en charge intégrale de la cotisation de la mutuelle par Médiasaturn.

Concernant la prise en charge intégrale de la cotisation de la Mutuelle par la société, La Direction précise qu’outre le fait que cette mutuelle soit intéressante financièrement pour les salariés, elle profite aussi à l’ensemble des personnes rattachées au salarié. Ce dispositif est à notre sens très protecteur et est beaucoup moins coûteux  pour les salariés. La prise en charge restera au niveau actuel.

12°/ Versement d’une prime de fin d’année de 200 € (hors cadres et AM) sur le salaire de décembre.

Le coût d’une telle décision étant excessif au regard des performances économiques de l’Entreprise, la Direction ne peut en l’état actuel envisager la mise en place d’une telle mesure.

13°/ Mise en place de chèques vacances avec participation de Médiasaturn à hauteur de 50%

La Direction rappelle concernant cette demande, que la performance économique de l’Entreprise ne permet pas en l’état actuel de mettre en place ce dispositif.

14°/ Mise en place de Tickets-restaurants avec participation de l’entreprise de 50%

La Direction rappelle que du fait de l’activité de l’entreprise, elle est en mesure de faire bénéficier ses salariés de salles de pause bien équipées, leur permettant de se restaurer dans des conditions satisfaisantes. Par conséquent, elle privilégie la continuité de cette solution à la mise en place de tickets restaurants.

15°/ Paiement des avances de frais en espèces pour les personnes qui partent en formation ou en réunions   avant le départ. Suppression des avances par virement.

16°/ Pour les personnes qui partent en formation ou en réunions, mise à disposition d’une voiture de location au minimum de catégorie « C » pour des distances de plus de 100 km.

-  La Direction rappelle l’existence, concernant les déplacements, d’une procédure dont les montants sont régulièrement remis à jour. Le principe restant une référence à des remboursements de frais réellement engagés.

-  La Direction souhaite maintenir les avances par virement par souci de sécurité. Cependant consciente des problèmes éventuels d’un seul virement par semaine, elle propose d’en organiser deux par semaine, et maintient pour mémoire, la possibilité de virement exceptionnel en cas de déplacements exceptionnels.

-  Les personnes voyageant seules ou à 2 bénéficient d’une catégorie A – à partir de 3 personnes : catégorie B – A partir de 5 personnes : catégorie C

17°/ Vente au personnel des travaux photos à prix coûtant, selon  la même règle que les achats perso.

18°/ Possibilité au personnel de pouvoir emprunter les camionnettes de livraison le Dimanche et possibilité de pouvoir louer un véhicule chez Europcar avec les conditions tarifaires de Médiasaturn.

-  Concernant la vente au personnel de travaux photo à prix salariés spécifiques, la Direction est d’accord pour en étendre la possibilité à tous les salariés de l’UES.

-              Concernant la possibilité de pouvoir emprunter les camionnettes de livraison, la Direction estime que les contraintes techniques et organisationnelles ainsi que les risques et conséquences en matière d'assurance, empêchent la Direction d'envisager cette possibilité.

La Direction accorde aux salariés de pouvoir bénéficier des conditions tarifaires de Média Saturn France pour la location de véhicules destinés à un usage privé.

19°/ Ouverture d’une adresse mail  (@media-saturn.com) à tous les salariés de l’entreprise.

Concernant l’ouverture d’une boîte email à tous les salariés de l’Entreprise, la  Direction considère notamment que les contraintes techniques que cela nécessite, c’est à dire la nécessité de fournir un poste par messagerie, la confidentialité des informations circulant sur Intranet, ainsi que le coût d’une telle mesure sont excessifs et empêchent par conséquent, qu’en l’état actuel, la société ne mette en place ce dispositif.

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CFTC

-              1. HAUSSE DES SALAIRES DE BASE DE 6% SUITE A LA REVALORISATION DU SMIC DE 5.8% EN JUILLET 2004

La Direction propose que les salaires mensuels fixes de base, donc hors rémunération variable, des salariés de l’UES, pour les Employés et Agents de Maîtrise du Niveau I à IV, soient augmentés de 1.7 % se décomposant en une augmentation collective de 0.7 % au 1er Octobre 2004, une augmentation collective de 0.5 % au 1er Avril 2005, et une augmentation de  0.5 % distribuée au mérite, donc individualisée, au 1er Avril 2005.

-              2. MISE EN PLACE DE TICKETS RESTAURANTS

La Direction rappelle que du fait de l’activité de l’entreprise, elle est en mesure de faire bénéficier ses salariés de salles de pause bien équipées, leur permettant de se restaurer dans des conditions satisfaisantes. Par conséquent, elle privilégie la continuité de cette solution à la mise en place de tickets restaurants.

-              3. RESOUDRE LE PROBLEME DES MODIFICATIONS DES DIFFERENTS POINTS SAV (BAISSE DE CERTAINS POINTS POUR FAVORISER LA HAUSSE D’AUTRES)

La Direction est d'accord pour procéder à l'analyse de la grille actuelle, pour en apprécier la pertinence.

-              4. MISE EN PLACE D’UN 13ème MOIS OU D’UNE PRIME DE VACANCES

Le coût d’une telle décision étant excessif au regard des performances économiques de l’Entreprise, la Direction ne peut en l’état actuel envisager la mise en place d’une telle mesure.

-              5. AMMELIORER LA CONVENTION COLLECTIVE EN CE QUI CONCERNE L’OBTENTION DE JOURS DE VACANCES SUPPLEMENTAIRES EN FONCTION DE L’ANCIENETE (art 27-2 de la convention collective)

le Direction précise que cette question s'inscrit dans le cadre de l'accord interne de l'entreprise, et qu'elle attend, sur le sujet, les évolutions qui ressortiront de la refonte de la CCN.

-              6. AMMELIORER LE MONTANT DES PRIMES D’ACCUEIL SAV

La Direction réaffirme sa volonté de voir cette prime obéir à des objectifs de vente, étant entendu que les objectifs attribués doivent être atteignables.

-              7. REVALORISATION DES PRIMES MONTEUR AUTORADIO AVEC UN NOUVEAU SYSTEME DE CALCUL

La Direction est d’accord avec une refonte du système, refonte qui tiendrait compte de l’évolution des produits et des installations, les critères de technicité et de complexité devant servir de base au calcul.

-              8. RENEGOCIATION DU CALCUL DU VARIABLES DES DIVERS VENDEURS ET DES VENDEURS DISQUE

L’entreprise a harmonisé le système de rémunération variable des vendeurs en Mai 2004. La Direction estime qu'il convient, avant d’envisager un quelconque aménagement, de laisser fonctionner ce système ainsi harmonisé pour en apprécier les effets dans les magasins.

-              9. EXPLICATION DU PROBLEME APPARU DANS CERTAINS MAGASINS EN CE QUI CONCERNE LE MONTANT DES PRIMES DES PRODUITS SOLDES PENDANT LE MOIS DE JUILLET (BAISSE DU PRIX DU PRODUIT DE 15% ET BAISSE DE LA PRIME DE 90%) ET POURQUOI CE N’EST PAS DANS TOUS LES MAGASINS LA MEME CHOSE ?

L’entreprise a harmonisé le système de rémunération variable des vendeurs en Mai 2004. La Direction estime qu'il convient, avant d’envisager un quelconque aménagement, de laisser fonctionner ce système ainsi harmonisé pour en apprécier les effets dans les magasins.

-              10. AMELIORATION DES DELAIS DE MUTATION INTER SOCIETE

La promotion interne est un objectif constant pour l'entreprise.

-              11. AMELIORATION DES CONDITION DE TRAVAIL POUR LES VENDEURS QUI TRAVAILLENT DEBOUT TOUTE LA JOURNEE (PREVOIR DES SIEGE OU AUTRE CHOSE)

- Le concept Planète Saturn privilégie la dynamique de la surface de vente et commande une circulation très fluide dans les allées. Cette nécessité commerciale est doublée par un impératif de sécurité qui impose que les allées soient dégagées.

-Concernant le coût des piles dans le rayon photo, le concept veut que les démonstrations soient de réelles démonstrations, et que les produits soient présentés en fonctionnement, ce qui permet d’une part d’étoffer l’argumentaire, car c’est un support important de celui-ci et de rendre la vente plus parfaite.

-              12. MODIFIER LA BASE DE DONNEE ETIQUETTE QUI DONNE PLUS DE TRAVAIL AUX EMPLOYES ALORS QU’ELLE ETAIT CENSEE LEUR EN ENLEVER ET QUI EST SOURCE D’ERREUR LORS DES INVENTAIRE

Concernant la modification de la base de données étiquettes, la Direction rappelle que la centralisation du référencement a été opérée, ce qui a permis une plus grande rapidité, fiabilité et efficacité de l'étiquetage.

-              13. PROBLEME DU COUT DES PILES DANS LE RAYON PHOTO

Concernant le coût des piles dans le rayon photo, le concept veut que les démonstrations soient de réelles démonstrations, et que les produits soient présentés en fonctionnement, ce qui permet d’une part d’étoffer l’argumentaire, car c’est un support important de celui-ci et de rendre la vente plus parfaite.

-              14. POINT SUR L’EVALUATION DU PERSONNEL POUR VERIFIER QUE CHAQUE EMPLOYE CORRESPOND BIEN A SON NIVEAU ECHELON

La Direction propose la création d’un poste de Superviseur Administratif, qui serait placé au Niveau III Echelon 1 et un repositionnement du poste de Responsable des Ventes Position 1 qui passerait du Niveau II Echelon 3 au Niveau III Echelon 1.

La Direction confirme qu'elle appliquera l'article 3.2 de la C.C.N,, à savoir, l'appréciation de l’adéquation de l'emploi exercé par rapport au positionnement dans la classification. La Direction mettra en place, dans ce cadre, l'appréciation individuelle et formalisée des salariés.

-              15. POINT SUR LA VERIFICATION DES CLIMATISATION DANS TOUS LES MAGASINS

Concernant le point sur la climatisation, s'il y a encore des problèmes à résoudre, la Direction assure néanmoins que toutes les démarches ont été faites pour que les problèmes soient réglés

-              16. ETUDE D’UNE TENUE ETE HOMME CONTENANT BERMUDA ET CHAUSSURES BATEAU

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CGT

En préambule :

Ouverture de négociations pour les IRP (droit syndical).

Ce sujet ne rentre pas dans le champ des thèmes à négocier dans le cadre des NAO. Rappel qu’un accord a été communiqué et que nous n’avons toujours pas reçu de réponse sur ce sujet

Mise en place d’un calendrier pour l’application COMPLETE de la Convention Collective.

La Direction rappelle qu’elle respecte l’application de la CCN et de son article 3.2. 

POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL :

§            Revalorisation  des salaires de tous les salarié(e)s d’au moins 10%. Avec un minimum de 150 euros pour les plus bas salaires.

La Direction propose que les salaires mensuels fixes de base, donc hors rémunération variable, des salariés de l’UES, pour les Employés et Agents de Maîtrise du Niveau I à IV, soient augmentés de 1.7 % se décomposant en une augmentation collective de 0.7 % au 1er Octobre 2004, une augmentation collective de 0.5 % au 1er Avril 2005, et une augmentation de  0.5 % distribuée au mérite, donc individualisée, au 1er Avril 2005.

§            Mise en place d’une prime (150 euros) pour l’ensemble des salarié(e)s en fonction des résultats des magasins. (« chaîne de vente »).

§            Instauration d’un 13° mois.

Le coût d’une telle décision étant excessif au regard des performances économiques de l’Entreprise, la Direction ne peut en l’état actuel envisager la mise en place d’une telle mesure.

§            Fourniture de ticket-restaurant.

La Direction rappelle que du fait de l’activité de l’entreprise, elle est en mesure de faire bénéficier ses salariés de salles de pause bien équipées, leur permettant de se restaurer dans des conditions satisfaisantes. Par conséquent, elle privilégie la continuité de cette solution à la mise en place de tickets restaurants.

§            Possibilité de bénéficier des conditions de locations de voiture, réservées à l’entreprise.

La Direction accorde aux salariés de pouvoir bénéficier des conditions tarifaires de Média Saturn France pour la location de véhicules destinés à un usage privé.

§            Développer la promotion et l’évolution internes (plans d’évolution individuelle, par exemple) ; sans passer obligatoirement par la mobilité géographique.

La promotion interne est un objectif constant pour l'entreprise.

PAR CATEGORIES :

§            VENTE : retour sur la surface de vente, des sièges pour les clients.

Le concept Planète Saturn privilégie la dynamique de la surface de vente et commande une circulation très fluide dans les allées. Cette nécessité commerciale est doublée par un impératif de sécurité qui impose que les allées soient dégagées.

§            SECRETARIAT : remise à plat des modalités d’attribution des primes. Revalorisation de celles-ci, à hauteur d’un potentiel de 200 euros.

La Direction rappelle que cette prime, créée en Octobre 2001, et mise en œuvre en Août 2002, a fait l’objet l’année dernière d’un rattrapage visant à payer de façon rétroactive cette prime à toutes les personnes n’ayant pu en bénéficier de Octobre 2001 à Août 2002. Une revalorisation n’est pas envisageable actuellement.

§            AUTO-RADIO : Mise en place d’un système de primes (grille de points, par exemple) pour les monteurs auto-radio. Basé sur la difficulté et la pénibilité rencontrées lors des montages.

La Direction est d’accord avec une refonte du système, refonte qui tiendrait compte de l’évolution des produits et des installations, les critères de technicité et de complexité devant servir de base au calcul.

§            DEPOT : Revalorisation des fixes et démarrage d’une réflexion commune (direction et syndicats) pour définir un système de rémunération variable.

Le coût d’une telle décision étant excessif au regard des performances économiques de l’Entreprise, la Direction ne peut en l’état actuel envisager la mise en place d’une telle mesure.

§            DISQUES-SOFT : Revalorisation des fixes en reconnaissance des compétences. Modification du système de rémunération variable : mise en place d’une prime en fonction du CA réalisé.

L’entreprise a harmonisé le système de rémunération variable des vendeurs en Mai 2004. La Direction estime qu'il convient, avant d’envisager un quelconque aménagement, de laisser fonctionner ce système ainsi harmonisé pour en apprécier les effets dans les magasins.

§            CADRES : transparence lors des augmentations collectives (fin de « l’enveloppe » collective distribuée au bon vouloir des Directeurs ou de la Direction Générale). Revalorisation des primes d’astreinte.

Les cadres ont des missions et des responsabilités définies de façon individuelles et leur rémunération s’inscrit dans cette logique.La Direction rappelle que le forfait « astreinte » a fait l’objet, l’année dernière, d’une revalorisation ; le forfait passant de 30 à 35 Euros. Elle se renseignera sur les pratiques en magasin.

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FO

1 – L’augmentation générale indexée sur le coût de la vie : Afin de rattraper la baisse de pouvoir d’achat qu’ont subi tous les salariés de Média Saturn France depuis plusieurs années, nous revendiquons une augmentation générale de 100 Euros mensuels sur le salaire de base pour tous les salariés quelle que soit leur appartenance à une des catégories professionnelles.

La Direction propose que les salaires mensuels fixes de base, donc hors rémunération variable, des salariés de l’UES, pour les Employés et Agents de Maîtrise du Niveau I à IV, soient augmentés de 1.7 % se décomposant en une augmentation collective de 0.7 % au 1er Octobre 2004, une augmentation collective de 0.5 % au 1er Avril 2005, et une augmentation de  0.5 % distribuée au mérite, donc individualisée, au 1er Avril 2005.

2 – Le 13ème mois : Afin d’être au même niveau que la plupart des entreprises de le « Grande Distribution », nous revendiquons pour tous les salariés un 13ème mois payable en 2 fois, Juin et Décembre. Cette mesure serait applicable à partir de 2004, payable en totalité à titre exceptionnel en Décembre.

Le coût d’une telle décision étant excessif au regard des performances économiques de l’Entreprise, la Direction ne peut en l’état actuel envisager la mise en place d’une telle mesure.

3 – Les « permanences sécurité » en magasin : Les cadres en magasin sont assignés en permanence de « sécurité », ils sont rémunérés pour ces permanences d’une prime forfaitaire de 35 Euros. En cas d’intervention, ces cadres se déplacent de leur domicile sur leur lieu de travail et y effectuent des heures de sécurité de nuit et parfois même le dimanche. Nous revendiquons que la prime forfaitaire soit portée à 50 Euros et qu’en cas d’intervention les heures effectuées soient effectivement payées au tarif en vigueur (en heures supplémentaires à 50 % ou 100 %).

Les cadres ont des missions et des responsabilités définies de façon individuelles et leur rémunération s’inscrit dans cette logique.La Direction rappelle que le forfait « astreinte » a fait l’objet, l’année dernière, d’une revalorisation ; le forfait passant de 30 à 35 Euros. Elle se renseignera sur les pratiques en magasin.

4– La mutuelle gratuite : actuellement, Média Saturn France n’offre aucun avantage social spécifique, c’est pourquoi nous revendiquons la Mutuelle gratuite c'est-à-dire que l’entreprise paie la part patronale et la part salariale de la cotisation à la Mutuelle Bellini.

Concernant la prise en charge intégrale de la cotisation de la Mutuelle par la société, La Direction précise qu’outre le fait que cette mutuelle soit intéressante financièrement pour les salariés, elle profite aussi à l’ensemble des personnes rattachées au salarié. Ce dispositif est à notre sens très protecteur et est beaucoup moins coûteux  pour les salariés. La prise en charge restera au niveau actuel.

5 – La participation aux frais de repas des salariés : comme pour les salariés du Siège nous réclamons une participation aux frais de repas pour les salariés des magasins de 4 Euros par repas, dans une formule de tickets restaurant ou de chèques déjeuner.

La Direction rappelle que du fait de l’activité de l’entreprise, elle est en mesure de faire bénéficier ses salariés de salles de pause bien équipées, leur permettant de se restaurer dans des conditions satisfaisantes. Par conséquent, elle privilégie la continuité de cette solution à la mise en place de tickets restaurants.

6 – Cadres (Position 1 à 3), AM, Employés : indemnisation des frais de repas par un forfait journalier de 35 Euros par journée de déplacement.

Cadres (position 4) : indemnisation des frais réels engagés sur présentation de justificatifs.

La Direction rappelle l’existence, concernant les déplacements, d’une procédure dont les montants sont régulièrement remis à jour. Le principe restant une référence à des remboursements de frais réellement engagés.

7 – Magasins ouverts 7 jours sur 7 en continu : actuellement 2 magasins sont ouverts 7/7 en continu, bientôt de nouveaux magasins vont être créés sur ce type d’ouverture. Nous demandons l’arrêt de ce type d’ouvertures qui ne sont pas autorisées par la loi.

L’ouverture des magasins 7/7 obéit à l’activité de la zone et est commandée par des impératifs économiques. De plus, la Direction rappelle que cette ouverture en continu n’implique pas un travail continu des salariés, travail organisé selon les dispositions législatives en vigueur.

8 – Les congés payés : nous demandons que soit considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et de la rémunération du congé annuel, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendu pour cause de maladie sans aucune limitation de période d’indemnisation due par l’employeur.

Congés payés : le Direction précise que cette question s'inscrit dans le cadre de l'accord interne de l'entreprise, et qu'elle attend, sur le sujet, les évolutions qui ressortiront de la refonte de la CCN.

9- La formation continue (formation dans la technique de la fonction ou de l’emploi occupé) en plus du D.I.S. : Pour les cadres, A.M., Employés (hors CDD) : constitution d’un portefeuille de jours de formation de 3 jours par an, avec droit de cumul sur deux ans soit un total de 6 jours maximum (renouvelable tous les 2 ans). Proposition du service « Formation » de stage de formation de 3 à 6 jours dans la technique de l’emploi ou de la fonction de la personne.

La Direction précise qu'un point détaillé et complet, présentant le nouveau dispositif de la loi du 4 Mai 2004 sur la formation, sera fait au cours de la prochaine réunion du CCE.

10 – Subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale : Pour tous les cas de maladie ou d’hospitalisation, paiement intégral du salaire par l’employeur pour tous les salariés de plus de six mois d’ancienneté.

Une étude sera menée pour analyser la demande.

11 – Les astreintes à domicile pour l’informatique : A.M., Employés : les techniciens du service informatique du siège ont des astreintes à domicile de support technique des magasins les samedis et les dimanches. Nous revendiquons pour les astreintes effectuées le dimanche qu’il y ait eu intervention ou pas, le paiement d’office de 8 heures supplémentaires à 100 %, et le passage à 50 Euros de la prime forfaitaire astreinte.

12 – Réduction du nombre d’heures complémentaires, supplémentaires et des heures d’intérim : Pour les complémentaires : par l’augmentation de la durée du temps de travail des contrats (CDI) à temps partiel pour les salariés volontaires (sur lettre de motivation et réponse de la Direction dans le mois qui suit), ex : les contrats de 30 heures passent à 35 heures. NECESSITE UN COMPLEMENT D’INFORMATIONS. Pour les heures supplémentaires, les heures d’intérim : par l’embauche de salariés en « CDI » ou par la transformation de « CDD » en « CDI » à temps plein. NECESSITE UN COMPLEMENT D’INFORMATIONS.

13 – Organisation du temps de travail en magasin : Pour les salariés à temps partiel (notamment les caissières) : organisation de vacations d’horaires

permettant de dégager du temps libre, soit des matinées complètes, soit des après-midi complets ou des journées complètes dans la même semaine. NECESSITE UN COMPLEMENT D’INFORMATIONS. Jours de repos hebdomadaires consécutifs : Planifier le temps de travail en magasin par rayon ou service, afin d’obtenir par rotation (ex : 1 fois par mois), un Samedi et un Dimanche comme jours de repos hebdomadaires pour tous les salariés. NECESSITE UN COMPLEMENT D’INFORMATIONS.

 -La Direction rappelle qu’en matière d’amplitude horaire, la demande s’inscrit d’une part dans le cadre d’une acceptation contractuelle des salariés (ressortant du contrat ou encore de l’avenant) et d’autre part, dans le cadre des contraintes liées à l’activité de l’entreprise et de la population concernée. La Direction a insisté auprès des Directeurs de Magasins pour que soient respectées les dispositions en vigueur et pour qu’ils poursuivent l’effort constant d’optimisation des amplitudes horaires de l’ensemble des salariés.

-Concernant les vacations horaires des salariés à temps partiel, repris par l’Accord Collectif en vigueur, la direction a déjà insisté auprès des Directeurs de Magasins, pour que l’organisation des horaires puisse, autant que possible, tenir compte de la revendication d’organisation de vacations horaires dégageant des demi-journées dans la même semaine.

-Concernant les RH consécutifs, la Direction rappelle que l’organisation relative aux Repos Hebdomadaires ressortant de l’Accord d’Entreprise de Juin 2001, donne la possibilité à chaque salarié des magasins et du Service Global, de bénéficier d’un Samedi par trimestre au titre de leur jour de repos hebdomadaire (hors repos dominical). La Direction insistera auprès des Directeurs de magasins pour que l’organisation des repos hebdomadaires tienne compte de la revendication exprimée.

14 – A qualification égale, salaire égal : nous demandons qu’entre hommes et femmes à qualification égale, le salaire de base soit égal et ce pour toutes les fonctions ou qualifications (ex : les disparités d’environ 30 % constatées sur les listes 2003 pour le salaire moyen de base entre la fonction Responsable Administratif et la fonction Responsable Administrative). NECESSITE UN COMPLEMENT D’INFORMATIONS.

15 – Répartition Hommes/Femmes dans les emplois en magasin : Il y a 0 % de femmes à la fonction de Directeur – 10 % de femmes à la fonction de Chef de Département – 100 % de femmes à la fonction Employée administrative, selon les documents fournis. Les femmes ayant une formation générale en moyenne équivalente voir supérieure aux hommes, pourquoi une telle répartition, la politique de recrutement de l’entreprise aurait-elle comme axiome une femme peut être employée mais jamais en qualité de responsable ?

L' Entreprise ne pratique aucune forme de discrimination, et même si ce n'est pas encore à parité avec les hommes, un nombre croissant de femmes occupe dans l'entreprise des postes à responsabilité.

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JUIN 2004

NANCY-VANDOEUVRE